چكيده:
موضوع پژوهش حاضر رابطة بين سبك هاي رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) و سبك تفكر در مديران و
سرپرستان مجتمع … عسلويه 1 مي باشد. اين پژوهش توصيفي و از نوع همبستگي است. جامعة آماري مورد پژوهش،
مديران و سرپرستان مجتمع مورد مطالعه مي باشد كه 30 نفر نمونة در دسترس انتخاب شدند. ابزار جمع آوري
اطلاعات شامل پرسشنامة سبك رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) و پرسشنامة سبك تفكر استرنبرگ مي باشد. پس از
نتايج زير به دست آمد: بين سبك رهبري رابطه گرا و SPSS بررسي داده ها و تجزيه و تحليل آنها با نرم افزار 11.5
و بين سبك رهبري وظيفه گرا و سبك هاي تفكر (P ≤0/ و آزاد انديش ( 01 (P ≤0/ سبك هاي تفكر برون گرا ( 05
جزيي نگر و ناسالار رابطة همبستگي معنادار وجود دارد. بين سن، ميزان تحصيلات و سبك تفكر ،(P ≤0/ اجرايي ( 05
رابطة مثبت معنادار و نيز سبك هاي تفكر جرگه سالار و ناسالار رابطة ضعيف منفي برقرار (P ≤0/ محافظه كار ( 01
است. و در آخر بين سبك رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) و سن، ميزان تحصيلات و سابقه كار به جز در سبك
رهبري رابطه گرا و تحصيلات كه رابطة ضعيف آماري برقرار مي باشد، رابطة همبستگي معنادار مشاهده نشد.
1. از آنجا كه رازداري در پژوهش اجازة ثبت اسم شركت مورد مطالعه را نمي دهد، از ذكر نام آن
خودداري مي گردد.
مقدمه:
تحولات مديريتي دو دهه اخير و حضور سازمان ها در دنياي رقابتي و پيچيدة امروز اين نكته را يادآور مي شود كه مديريت نيز به مانند ساير علوم نيازمند مهارت و تخصص ويژه است. مديران نه تنها بايد محيط پيرامون خود را بشناسند بايد با اشراف به اصول و فنون و استفاده از ابزارهاي مورد نياز، سازمان خود را اداره كنند.
مديريت فرايندي است از برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و كنترل تلاش هاي اعضاي سازمان و مورد استفاده قرار دادن ساير منابع
.1( سازماني براي رسيدن به هدف هاي مشخص يا اعلام شده سازمان (استونر و فري من، 1375
رهبري كه يكي از 5 وظيفة اصلي مديريت است به عنوان فرايندي اساسي در هر سازمان مطرح است. نقش پر اهميت رهبر در سازمان به عنوان هدايت كننده و هماهنگ كنندة فعاليت مربوط به گروه، اين نكته را گوشزد مي كند كه رهبر بر عملكرد گروهي تأثير بسزايي دارد و به عنوان يك ركن اساسي در پيشبرد اهداف سازمان مطرح مي شود. موفقيت و شكست سازمان مرهون رهبران آن است. كيفيت رهبري
آيندة سازمان و كاركنان آن را تحت تأثير قرار مي دهد. بدين سان يكي از موضوعات u1575 اساسي و مورد علاقة سازمان ها چگونگي جذب، تربيت و نگهداري افراد است كه رهبران كارآمدي خواهند شد. در اين ميان ارزش ها، خواست ها و انتظارات رهبر و ساير اعضاي گروه مد نظر قرار مي گيرد.
رهبري به عنوان توانايي نفوذ بر ديگران براي دستيابي به اهداف سازماني مطرح مي شود. در اين راستا فرد رهبر مي تواند از دو سبك اصلي رفتاري، گرايش به وظيفه (وظيفه گرايي) و گرايش به روابط متقابل ميان افراد (رابطه گرايي) مدد گيرد. فيدلر پيشنهاد مي كند كه از لحاظ كارايي، سبك رهبر بايد با مقتضيات موقعيتي انطباق يابد. وي عنصر اساسي رهبري را اعمال نفوذ مي داند. بدين معنا كه، رهبري رابطه اي است كه در آن شخص مي كوشد تا به منظور انجام وظيفة مشترك بر ديگران اعمال نفوذ كند. نكتة مهم اين است كه رهبر ( كارآمد منوط به اين است كه فرد شايسته در زمان مقتضي و در مكان مناسب قرار بگيرد (ميچل، 1377 بر طبق ديدگاه روانشناختي، جريانهاي شناختي و ذهني كه شخص از آنها آگاهي دارد، علت رفتار محسوب مي شوند، نه انگيزه هاي دروني كه شخص از آنها بي اطلاع است. اين ديدگاه انسان را به عنوان يك پردازشگر اطلاعات و حل كنندة مسايل مي نگرد (آزاد،
(1379 3 .  در اين نقطه نظر، ما از طريق گردآوري، پردازش و اندوزش اطلاعات به شناخت دست پيدا مي كنيم؛ اين كار از طريق احساس و ادراك، حافظه و تفكر صورت مي گيرد. تفكر مستلزم عمليات و فرآيندهاي ذهني گوناگوني است كه عبارتند از تصويرسازي، مفهوم سازي،    . كِلي عنوان مي كند، هر فرد در اصل يك دانشمند است و در همه حال تلاش مي كند تا ( خلاقيت، حل مسئله و زبان (هافمن، 1379
بفهمد، درك كند، بينديشد، تفسير كند، كنترل كند و در نهايت، دنياي خود را به منظور سازگار شدن مؤثر با آن پيش بيني كند (شاملو،
(1382. آلبرت اليس نيز بيان مي دارد، رفتار هر فرد بيشتر به نظام باوري وي و راه هاي تعبير و تفسير موقعيت ها بستگي دارد، نه وضعيت   .( عيني آن موقعيت (آزاد، 1379
بررسي عملكرد به عنوان يك برونداد رفتاري افراد در محيط هاي متفاوت، حاكي از وجود تفاوت چشم گيري است كه اين سؤال را مطرح مي كند، دليل اين اختلافات چيست؟ شايد اولين پاسخي كه به ذهن مي رسد، تفاوت در توانايي هاي افراد است. اما استدلال ديگري كه در اين جا به آن استناد مي كنيم اين است كه افراد ترجيح مي دهند از توانايي هاي خود چگونه استفاده كنند و آن بيانگر سبك تفكر افراد است.
افراد با توجه به اينكه محيط شغلي آنها تا چه اندازه با سبك تفكرشان همسو u1608 و يا مغاير باشد، مي توانند در مراحل مختلف شغلي خود حضور قوي تر يا ضعيف تري داشته باشند. با وجود تعاريف متعدد و مبسوط از توانايي، سبك هاي تفكر هم به همان اندازه و شايد به دلايلي بيشتر از توانايي مهم و مؤثر است. زيرا ساخت هاي اجتماعي، هيجاني و عملكردهاي هوش و به عبارتي وجوه مختلف هوش تصور ما را نسبت به آن چيزي كه افراد قادرند انجام دهند گسترش مي دهند؛ اما ساخت هاي مربوط به سبك هاي تفكر، تصور ما را نسبت به آن چيزي كه افراد ترجيح مي دهند تا انجام بدهند نزديك مي كند. وقتي نيمرخ سبك هاي تفكر فرد تناسب خوبي با محيط داشته باشد،
پيشرفت خواهد كرد، ولي وقتي تطابق مناسب و كافي نباشد فرد متحمل آسيب هايي خواهد؛ بسته به اين كه نيمرخ سبكهاي تفكر فرد تا چه اندازه و چگونه با انتظارات محيط تطابق يابد و چگونه فرد محيط را ارزيابي مي نمايد، عملكرد بهتر يا ضعيف تر وي طي دوره هاي    (   شغلي مشخص مي گردد (استرنبرگ، 1380
از آنجا كه سبك رهبري نيز به مانند ساير جريان هاي شناختي و ذهني تحت تأثير نوع نگرش و تفكر فرد است، به نظر مي رسد توجه به سبك هاي تفكر كه شيوة ترجيحي تفكر فرد را مطرح مي سازد، كمك شاياني به انتخاب فرد شايسته و اصلح مي كند.  سبك مترادف با توانايي نيست، بلكه نحوة استفاده از توانايي هاي بالقوه است. ما يك سبك خاص نداريم، بلكه شماري از سبك ها   وجود دارند. افراد ممكن است توانايي هاي مشابهي داشته باشند معذالك سبك هاي تفكرشان متفاوت باشد، اما جامعه هميشه با توجه به توانايي هاي يكسان افراد، يك جور در مورد آنها قضاوت نمي كند، بلكه افرادي كه سبك تفكرشان در موقعيت هاي خاص متناسب با انتظارات جامعه است، به عنوان كساني كه داراي سطوح بالاي توانايي هستند، مورد قضاوت قرار مي گيرند، علي رغم اين واقعيت كه آنچه مطرح مي شود، توانايي نيست بلكه انطباق سبك هاي تفكر آنان با وظايفي است، كه بر عهده دارند. اينكه افراد ترجيح مي دهند چگونه .( بينديشند، مي تواند به اندازة اينكه تا چه حد خوب مي انديشند، حائز اهميت باشد (استرنبرگ، 1380  بنابراين درك سبك هاي تفكر تاثير بسزايي در موفقيت و پيشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبك  هاي رهبري و سبك هاي تفكر مي تواند سبب شكوفايي سازمان شود. هدف از انجام اين تحقيق درك اين مسئله بوده است كه آيا بين  سبك هاي رهبري (رابطه گرا-وظيفه گرا) و سبك هاي تفكر رابطة معنادار آماري وجود دارد؟ و اين كه آيا بين سبك هاي رهبري و سبك هاي تفكر با ميزان تحصيلات، سن و سابقة كار رابطة معنادار آماري مشاهده مي شود يا خير؟
لذا فرضيه هاي زير جهت اين پژوهش تنظيم گرديد:
1. بين سبك رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) و سبك هاي تفكر در مديران و سرپرستان مجتمع ... عسلويه رابطه وجود دارد.
2. بين سبك رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) و متغيرهاي سن، ميزان تحصيلات و سابقة كار در مديران و سرپرستان مجتمع .عسلويه رابطه وجود دارد.
3. بين سبك هاي تفكر و متغيرهاي سن، ميزان تحصيلات و سابقة كار در مديران و سرپرستان مجتمع ... عسلويه رابطه وجود دارد.
استرنبرگ 13 سبك تفكر را بيان مي دارد كه عبارتند از: سبك تفكر قانون گذار: افراد قانون گذار دوست دارند قوانين را خود وضع كنند و به مسائلي بپردازند كه قبلاً طرح ريزي و سازماندهي نشده باشند.
سبك تفكر اجرايي: افراد با سبك تفكر اجرايي مايلند از مقررات پيروي كرده و كارهايي را به عهده بگيرند كه از قبل طرح ريزي و سازمان دهي شده است.
سبك تفكر قضاوتگر: افراد قضاوتگر مايلند قوانين و مراحل انجام كار را ارزيابي كرده و دربارة هر چيزي قضاوتي داشته باشند.
سبك تفكر فرد سالار: افراد فرد سالار اكثراً تك محور بوده، به كسي اجازه دخالت در حل مسائل و مشكلاتشان را نمي دهند و دنبال آن چيزي هستند كه ملكة ذهنشان شده است.
سبك تفكر پايور سالار: فرد پايور سالار (رتبه سالار) هدف را به صورت سلسله مراتب تنظيم مي كند و نياز به اولويت بندي
هدفها را درك مي كند.
سبك تفكر جرگه سالار: جرگه سالارها علاقه دارند امور را در همان زمان تعيين شده انجام دهند و در مورد هدف هايي كه از
اهميت يكساني برخوردارند احساس مي كنند كه از نظر زماني و ساير منابع تحت فشار قرار دارند.
سبك تفكر ناسالار: شخص ناسالار (هرج و مرج طلب) از طريق تنوع نيازها و هدف هايي كه طبقه بندي اولويت هاي آن مشكل است، برانگيخته مي شود. افراد ناسالار هرج و مرج مسائل را به صورت يك امر تصادفي در نظر مي گيرند.
سبك تفكر كلي نگر: افراد كلي نگر ترجيح مي دهند مسائل را در سطح بسيار وسيع و انتزاعي مورد بررسي قرار دهند .
سبك تفكر جزيي نگر: افراد جزيي نگر روي جزئيات مسائل تأكيد دارند. آنها مايلند به جهت هاي عملي يك موضوع هدايت شوند و اهل عمل هستند.
سبك تفكر برون نگر: افراد برون نگر بيشتر به محيط بيرون گرايش دارند و مردم دار هستند. غالباً داراي حساسيت اجتماعي
هستند و از آنچه براي ديگران اتفاق مي افتد آگاهي دارند.
سبك تفكر درون نگر: افراد درون نگر با امور دروني سروكار دارند. آنان به دورن نگري، وظيفه مداري، كناره گيري از ديگران و گهگاه ناآگاهي اجتماعي گرايش دارند.
سبك تفكر آزاد انديش: اين افراد دوست دارند فراتر از قوانين و برنامه هاي موجود فكر كنند و به دنبال حد اكثر تغيير هستند و موقعيت هاي پيچيده و مبهم را دنبال مي كنند.
سبك تفكر محافظه كار: محافظه كاران دوست دارند به قوانين و برنامه هاي موجود وفادار بمانند و به دنبال حداقل تغيير هستند و از موقعيت هاي پيچيده و مبهم اجتناب مي كنند.
در پژوهش حاضر، منظور از سبك تفكر ميزان نمره اي است كه آزمودني در پرسشنامة سبك تفكر استرنبرگ به دست مي آورد و هم چنين منظور از سبك رهبري ميزان نمره اي است كه فرد در پرسشنامة سبك رهبري (رابطه گرا -وظيفه گرا) به دست مي آورد. با توجه به اينكه در زمينة رابطة بين سبك هاي تفكر و سبكهاي رهبري (رابطه گرا -وظيفه گرا) پژوهشي صورت نگرفته است، در اينجا فقط به ذكر پژوهش هاي مرتبط با سبك تفكر اكتفا مي كنيم. در پي پژوهش اسعديان و آتش پور تحت عنوان بررسي رابطة بين اعتياد به اينترنت و سبك هاي تفكر كاربران اينترنت، اين گونه به نظر مي رسد كه در بين سبك هاي سيزده گانه تفكر، تنها تفكردرون نگر با اعتياد به اينترنت رابطة معنادار دارند. در حالي كه رابطة معناداري بين ديگر سبك هاي تفكر با (P ≤0/ و ناسالار ( 002 (P ≤0/005)  .(P ≤0/ اعتياد به اينترنت مشاهده نشد ( 01
نتايج پژوهش شيشه بر وآتش پور ( 1382 ) با بررسي رابطة بين سبكهاي تفكر وكاربران اينترنت، رابطة معناداري بين سن و سبك هاي تفكر را نشان نمي دهد. نتايج تحليل واريانس مربوط به ميانگين ها نشان مي دهد كه افرادي كه داراي شغل آزاد هستند، بيش از از سبك تفكر ناسالار استفاده مي (P ≤0/ و دانش آموزان مقطع متوسطه ( 03 (P ≤0/ اپراتورهاي كامپيوتر ( 02 ،(P ≤0/ دانشجويان ( 002 كنند.
مقتدايي و آتش پور ( 1382 ) با بررسي سبك تفكر مديران مدارس استان اصفهان دريافتند كه بين مديران زن و مرد از نظر سبك تفكر اجرايي تفاوت معنادار وجود دارد، اين در حالي است كه بين سبك هاي تفكر مديران داراي سطوح مختلف تحصيلي تفاوت معناداري وجود .7( ندارد (پيغمبرزاده، 1383
پژوهش پيغمبرزاده و آتش پور ( 1383 ) با هدف مقايسة سبكهاي تفكر مديران مراكز توليدي و غير توليدي نشان داد، كه بين سبك وجود ندارد و بين سن و سبك هاي تفكر در مديران (P ≤0/ تفكر مديران شركت هاي توليدي و غير توليدي تفاوت معنادار آماري ( 05  جرگه سالار ،(P ≤0/ شركت هاي توليدي u1608 و غير توليدي رابطه وجود ندارد، اما بين ميزان تحصيلات و سبك هاي تفكر قانون گذار ( 03 در مديران شركت هاي توليدي همبستگي مثبت معنادار وجود دارد و همچنين بين ميزان تحصيلات و (P ≤0/ و ناسالار ( 04 (P ≤0/01)  در مديران مراكز غير توليدي همبستگي مثبت معنادار وجود دارد. سبك تفكر غالب در مديران شركتهاي (P ≤0/ سبك تفكر ناسالار ( 03
توليدي سبك تفكر پايور سالار و در گروه مديران غير توليدي، سبك تفكر آزاد انديش، سبك برتر تفكر است.
پژوهش آبساران و آتش پور  نشان مي دهد كه ميان دانشجويان دختر و پسر از نظر سبك تفكر به جز در سبك هاي تفكر .) قضاوت گر و كلي نگر تفاوت معناداري وجود ندارد (آبساران،
16 ساله اعم از زن و مرد، در شهر - آتش پور و آقايي پژوهشي با هدف تعيين سبك هاي تفكر 50 نفر از كاربران اينترنت 39
اصفهان انجام دادند. نتايج همبستگي پيرسون نشان مي دهد كه فقط ارتباط معناداري بين سن افراد و سبك تفكر قضاوتگر وجود دارد. بين سبك هاي تفكر مردان و زنان رابطة معنادار وجود ندارد. نتايج تحليل واريانس ميانگين ها نشان مي دهد كه افرادي كه داراي شغل آزاد از سبك تفكر (P ≤0/ و دانش آموزان مقطع متوسطه ( 03 (P ≤0/ اپراتورهاي كامپيوتر ( 02 ،(P ≤0/ هستند، بيش از دانشجويان ( 002 ناسالار بهره مي برند. نتايج حكايت از عدم وجود اختلاف معنادار بين سبك هاي تفكر كاربران سرويس هاي اينترنتي مختلف دارد (
پژوهشي تحت عنوان رابطة بين سبك هاي رهبري (مراوده اي - تحول گرا)، سبكهاي
تفكر و سبك هاي تصميم گيري در يكي از سازمان هاي معتبر اصفهان (كه بنا به درخواست سازمان نامي از آن برده نمي شود) انجام دادند نتايج نشان مي دهد بين سبك هاي رهبري (تحول گرا - مراوده اي) و سبكهاي تفكر و همچنين سبك هاي تصميم گيري رابطة معنادار آماري وجود ندارد. تنها ميان سبك هاي تفكر و سبك هاي تصميم گيري همبستگي قابل ملاحظه اي برقرار است.
روش اجراي پژوهش:  اين پژوهش توصيفي و از نوع همبستگي است. جامعه نمونه 30 نفر نمونه در دسترس از مديران و سرپرستان مجتمع ... عسلويه در سال 1384 مي باشد، كه پرسشنامه توسط اين گروه نمونه تكميل شده است.
براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامة سبك رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) استفاده شده است. اين پرسشنامه مشتمل بر 35 سؤال است و داراي مقياس فاصله اي است. پاسخ دهندگان نظرات خود را در يك پيوستار 5 گزينه اي از هرگز تا هميشه بيان u1605 مي دارند.
در انجام پژوهش به منظور سنجش سبك هاي تفكر از پرسشنامه سبك تفكر استرنبرگ استفاده شده است. اين پرسشنامه به منظور شناسايي سبك هاي تفكر است كه شامل 104 سؤال مي باشد. هر 8 سؤال يك نوع سبك تفكر را مي سنجد و مجموعاً 13 نوع سبك  تفكر را مورد سنجش قرار مي دهد. عبارات 7 گزينه اي است كه بر روي يك پيوستار از اصلا موافق نيستم تا فوق العاده موافقم تغيير مي كند و ارزش عددي آن نيز از 1 تا 7 است. آزمودني ها گزينه هايي را كه توصيف مناسب تري از وضعيت فعلي شان است، انتخاب مي نمايند. بعد از پاسخگويي، نمرات افراد با استفاده از جدول مخصوص نمرات هر سبك تفكر، طبق دو متغير مذكر و مؤنث و در دو گروه
بزرگسالان دانشجو و غيردانشجو سنجيده مي شود.
استفاده و نتايج همبستگي پيرسون استخراج SPSS پس از نمره گذاري پرسشنامه ها براي تجزيه تحليل داده ها از نرم افزار 11.5 شده است.
يافته هاي پژوهش: در جدول شماره 1 نتايج آمار توصيفي سبك هاي تفكر و سبك هاي رهبري نشان داده شده است.
جدول 1 - آمار توصيفي - سبك رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) و سبك هاي تفكر تعداد) ) N minimum maximum متغيرها ميانگين انحراف استاندارد
30 2/6 6/8 1/02 5/ سبك قانون گذار 02
30 3/2 7 0/83 5/ سبك اجرايي 57
30 3/6 6/9 0/9 5/ سبك قضاوتگر 09
30 2/9 6/8 0/96 4/ سبك فردسالار 82
30 3/8 7 0/78 5/ سبك پايورسالار 82
30 1 5/2 0/94 3/ سبك جرگه سالار 03
30 2/8 6/5 0/83 4/ سبك ناسالار 41
30 2/5 6/2 0/93 4/ سبك كلي نگر 79
30 1/6 6/9 1/29 3/ سبك جزيي نگر 93
30 1/4 6/8 1/4 3/ سبك درون نگر 58
30 3/2 6/5 0/83 5/ سبك برون نگر 19
30 2/5 7 1/07 5/ سبك آزاد انديش 57
30 1/1 4/6 0/98 2/ سبك محافظه كار 96
30 2 17 3/45 8/ سبك وظيفه گرا 43
30 2 16 3/32 10/ سبك رابطه گرا 1
طبق نتايج جدول 1 ميانگين ها نشان مي دهد كه جامعة نمونه بيشتر متمايل به استفاده از سبك تفكر پايورسالار مي باشند و پس از آن سبك تفكر اجرايي و آزادانديش را مورد استفاده قرار مي دهند. از بين سبك هاي رهبري نيز بيشتر متمايل به استفاده از سبك رابطه گرا مي باشند.
جدول 2 - آمار استنباطي (همبستگي پيرسون) - رابطه بين سبك هاي رهبري (رابطه گرا- وظيفه گرا) و متغير هاي سن،
ميزان تحصيلات و سابقه كار
متغيرها سبك رابطه گرا سبك وظيفه گرا سن ميزان تحصيلات سابقة كار
-0/07 0/15 -0/1 -0/08 0/ سبك قانون گذار 26
0/003 0/02 0/02 0/5 ** 0/ سبك اجرايي 2
-0/2 0/17 -0/24 0/14 0/ سبك قضاوتگر 26
-0/1 -0/06 -0/07 0/07 0/ سبك فردسالار 13
-0/1 -0/17 -0/09 0/15 0/ سبك پايور سالار 2
-0/28 0/15 -0/3 -0/02 0/ سبك جرگه سالار 06
-0/33 0/1 -0/3 0/3 0/ سبك ناسالار 25
0/03 -0/04 0/02 0/0 0/ سبك كلي نگر 26
-0/04 -0/1 0/0 0/3 -0/ سبك جزئي نگر 04
0/16 -0/2 0/1 0/09 0/ سبك درون نگر 06
-0/2 0/24 -0/3 0/25 0/ سبك برون نگر * 43
-0/1 0/05 -0/2 0/1 0/ سبك آزادانديش * 44
0/4 * -0/1 0/44 * 0/1 -0/ سبك محافظه كار 3
** 0 معنادار مي باشد. / . همبستگي در سطح 01
* 0 معنادار مي باشد. / . همبستگي در سطح 05
و سبك آزادانديش (P ≤0/ همانطور كه در جدول 2 ديده مي شود بين سبك رهبري رابطه گرا و سبك هاي تفكر برون گرا ( رابطة منفي (P ≤0/ رابطة قابل قبول آماري برقرار مي باشد و همچنين بين اين سبك رهبري با سبك تفكر محافظه كار ( 1 (P ≤0/01)  ضعيف برقرار مي باشد.
رابطة مطلوب آماري برقرار مي باشد، و با جزئي (P ≤0/ نتايج نشان مي دهد، بين سبك رهبري وظيفه گرا و سبك تفكر اجرايي ( 05 رابطة مثبت ضعيف برقرار است. رابطة بين بقية سبك ها معنادار نمي باشد. (P ≤0/ و ناسالار ( 1 (P ≤0/ نگر ( 1
رابطة ضعيف مثبت برقرار مي باشد. بين سن و سبك تفكر جرگه سالار، ناسالار و برون (P ≤0/ بين سبك تفكر محافظه كار و سن ( 4 رابطة ضعيف منفي برقرار مي باشد. (P ≤0/ گرا ( 1
رابطة ضعيف (P ≤0/ رابطة معنادار مثبت و سبك تفكر جرگه سالار و ناسالار ( 1 (P ≤0/ بين سابقة كار با سبك تفكر محافظه كار ( 01  منفي برقرار است. لازم به ذكر است كه منظور از رابطة مثبت معنادار اين است كه بين دو متغير رابطة مستقيم برقرار است بدين صورت كه با افزايش يكي ديگري نيز افزايش مي يابد و با كاهش يكي ديگري نيز كاهش مي يابد.
جدول 3 - آمار استنباطي (همبستگي پيرسون) - سبك رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) و سن، ميزان تحصيلات و سابقه كار
متغيرها سن ميزان تحصيلات سابقه كار
-0/07 0/3 -0/ سبك رهبري رابطه گرا 07
-0/11 0/03 -0/ سبك رهبري رابطه گرا 13
در جدول 3 روابط همبستگي بين سبك رهبري و متغيرهاي دموگرافيك نمايش داده شده است. همانگونه كه ملاحظه مي شود در بين  رابطة ضعيف آماري برقرار مي باشد. رابطة بين سبك رهبري (P ≤0/ روابط بيان شده تنها ميان سبك رهبري رابطه گرا و تحصيلات ( 1وظيفه گرا و متغيرهاي دموگرافيك معنادار نمي باشد. اگر چه سطح معناداري برخي روابط بدست آمده نشان دهندة رد شدن رابطة مورد نظر است اما از آنجا كه اعداد به سطح معناداري نزديك مي باشند مي توان اين رابطه را در سطح ضعيفي مثبت يا منفي ارزيابي كرد. بحث مفصلتر روابط به دست آمده، در ادامه آورده شده است.
بحث و نتيجه گيري:
با توجه به نتايج به دست آمده مي توان اين گونه استنباط كرد كه يك مدير رابطه گرا، بيش از همه ترجيح مي دهد كه فردي
آزادانديش و برون گرا باشد. آزادانديشان تمايل دارند پيشرو باشند ، فراتر از مراتب و مقررات موجود گام بردارند. در جستجوي حداكثر تغيير و
تحول هستند و ريسك پذيري بالايي دارند. در پي موقعيت هاي پيچيده و مبهم هستند و يا حداقل در مواجهه با چنين موقعيت هايي
احساس ناراحتي نمي كنند. ترجيح مي دهند در زندگي و كارشان u1578 تا حدودي مسايل و موارد جديد و ناآشنا وجود داشته باشد. با توجه به اينكه
تمايل به برون گرايي نيز دارند، بايد گفت اين گونه رهبران با رويي گشاده به استقبال از ديگران مي روند. به ارتباطات اهميت مي دهند و
سعي مي كنند در ارتباط با ديگران به آنها اعتماد كنند. حساسيت زيادي نسبت به مسايل اجتماعي دارند.
اين رهبران شرايط دوستانه اي را در سازمان به وجود مي آورند. از توانايي نفوذ برخوردارند و كاركنان را در جهت انجام بهتر كار تشويق مي كنند. به افراد اعتماد مي كنند و به آنها نشان مي دهند كه به توانايي آنان اطمينان دارند. به استقبال تغيير مي روند و بدين صورت سازمان را در حالت پويا قرار مي دهند. اين مديران به فعاليت گروهي نيز علاقه مندند.
سبك رهبري رابطه گرا داراي رابطة منفي ضعيف با سبك تفكر محافظه كار است. بدين معنا كه احتمالا هرچه مديران تمايل به سوي رهبري رابطه گرا داشته باشند، از تفكر محافظه كار فاصله مي گيرند. اين رابطه نتيجة قبلي مبني بر همبستگي معنادار بين سبك رهبري
رابطه گرا و سبك تفكر آزادانديش و برون گرا را تأييد مي كند.
نتايج نشان مي دهد كه رهبران وظيفه گرا بيشتر به سبك تفكر اجرايي تمايل دارند. البته اين نتيجه پيش بيني هم مي شد. افراد اجرايي دوست دارند در سازمان هايي كار كنند كه قوانين و خط مشي هاي آن كاملا مشخص است. اين افراد سازمان هاي بروكراتيك را  مي پذيرند و به راحتي به ايفاي نقش خود مي پردازند. علاقه دارند قوانين و مقررات خودشان و يا ديگري را تحميل كنند، به دنبال پيروي از قوانين هستند. آنها سرنخ را گرفته و دنبال مي كنن د تا به هدف برسند. قوانين موجود را دوست دارند و آنچنان در چارچوب فرو مي روند كه تغيير را نمي توانند بپذيرند و اين درست همان چيزي است كه در وصف رهبران وظيفه گرا مي آيد.
احتمال دارد كه رهبران وظيفه گرا به جزئي نگري نيز تمايل داشته باشند. رهبران جزئي نگر ترجيح مي دهند به جزئيات بپردازند. البته منظور از جزئيات امور جزئي و كوچك نيست، بلكه اجزاي يك وظيفه است.
نيمرخ رهبران وظيفه گرا از لحاظ سبك تفكر با توجه به نتايج به دست آمده عبارت است از : اجرايي ، جزئي نگر، ناسالار و برون گرا.
در بين گروه نمونه تمايل بيشتري به استفاده از سبك تفكر پايورسالار مشاهده مي شود و در مقابل، سبك تفكر محافظه كار از محبوبيت كمتري برخوردار است. اين نتيجه با نتايج پژوهش هاي سلك، صادقي، جبارطيبي و آتش پور ( 1384 ) و پيغمبرزاده و آتش پور 1383 ) همخواني دارد. استرنبرگ بيان مي دارد كه افراد داراي سبك پايورسالار اغلب با يك سلسله از اهداف و با اين آگاهي كه تمام آنها )بطور برابري قابل حصول نبوده و بعضي از اهميت بيشتري برخوردارند، ترغيب مي شوند. بنابراين آنها تنظيم كنندة اولويت ها هستند و بر همين اساس منابع و امكانات خود را به طور دقيقي توزيع مي نمايند. آنان مايلند در حل مشكلات و تصميم گيريهايشان به طور سازمان يافته و سيستمي عمل نمايند و احتمالاً برخورداري از اين ويژگي ها يكي از دلايل بسيار مهم حضور توانمندشان در سازمان ها است.
سازمان ها اولويت بيشتري به جذب افراد پايورسالار مي دهند. لازم به ذكر است، تناسب بين سبك هاي تفكر و توانايي ها نيرويي افزايشي توليد مي كند كه عملكرد را بسيار افزايش مي دهد.
انتخاب هاي افراد برحسب سبك تفكر و توانايي آنها تعريف مي شود.
هيچ سبكي بهترين نيست و سبكهاي تفكر با توجه به موقعيت و شغل افراد تغيير مي كنند. يك مدير كارآمد فردي است كه با تكيه بر سبك مناسب بهترين بازده را براي سازمان به ارمغان مي آورد. افراد فقط يك سبك تفكر خاص ندارند، بلكه الگويي از سبك هاي متفاوت و متعدد را براي رسيدن به بهترين نتيجه به كار مي برند. كساني كه بزرگسالان تيزهوش ناميده مي شوند، افرادي هستند كه سبك هاي تفكرشان با الگوي توانايي آنان همخواني دارد. بايد در نظر داشت كه سبك هاي تفكر قابل آموزش هستند، پس مي توان با دادن آموزش به افراد آنها را به سوي الگويي مناسب و همسو با توانايي هايشان رهنمون كرد. اين نكته را نبايد از نظر دور داشت كه انتخاب سبك هاي تفكر تحت تأثير متغيرهايي مانند فرهنگ، سن، سبك تفكر والدين، مدرسه، شغل و جنسيت افراد قرار دارد. نتايج به دست آمده حاكي از ارتباط بين سبكهاي رهبري (رابطه گرا- وظيفه گرا) با بعضي از سبكهاي تفكر است، در حالي كه در پژوهش سلك، صادقي، جبارطيبي و آتش پور ( 1384 ) رابطة معنادار آماري بين سبكهاي رهبري (تحول گرا – مراوده اي) و سبكهاي وتفكر است، در حالي كه در پژوهش سلك، صادقي، جبارطيبي و آتش پور ( 1384 ) رابطة معنادار آماري بين سبك هاي رهبري (تحول گرا – مراوده اي) و سبكهاي تفكر مشاهده نشده است.
نتايج بررسي رابطة بين سبك هاي رهبري و سبك هاي تفكر با متغيرهاي سن و ميزان تحصيلات و سابقة كاري نشان مي دهد كه احتمالاً افراد جامعة نمونه با بالا رفتن سن و سابقة كاري تمايل بيشتري به بهره گيري از سبك تفكر محافظه كار دارند و برخلاف آن تمايل كمتري به ناسالاري u1583 دارند. اين در حالي است كه در پژوهش آتش پور و آقايي ( 2004 ) همبستگي معنادار بين سن و سبك تفكر قضاوتگر به دست آمده است و در تحقيقات شيشه بر و آتش پور ( 1382 )، مقتدايي و آتش پور ( 1382 ) و پيغمبرزاده و آتش پور ( 1383 ) رابطة همبستگي معنادار بين سن و سبك هاي تفكر به دست نيامده است. همچنين احتمالا افراد با بالاتر رفتن سطح تحصيلات بيشتر از سبك رهبري رابطه گرا استفاده مي كنند.
درحين انجام پژوهش محققين با محدوديت هايي مواجه بودند كه ازجمله مي توان به عدم امكان بازآزمايي پژوهش به علت تغيير شيفت كاركنان و طولاني بودن پرسشنامة سبك هاي تفكر كه درصد پاسخگويي گروه نمونه را كاهش مي داد، اشاره كرد. در اين راستا پيشنهاد مي شود در مورد سبك هاي تفكر، رهبري و متغيرهاي شغلي و محيطي تحقيقات گسترده تري با جامعة آماري بزرگتر صورت گيرد تا تعميم پذيري داده ها افزايش يابد. هم چنين در زمينة سبك هاي تفكر پرسشنامه اي طراحي شود كه از پرسشنامة حاضر خلاصه تر باشد تا امكان پاسخگويي آزمودني ها را در حين انجام پژوهش، افزايش دهد.
نتيجه اينكه سبك هاي تفكر از اهميت بسياري برخوردارند. چه بسا افرادي كه به دليل ناهماهنگي سبك تفكرشان با محيط به ناتواني محكوم مي شوند و به جاي توجه به توانايي هاي آنان در موقعيت هاي متناسب با سبك تفكرشان، كنار گذاشته مي شوند و ما اغلب فريفتة اين بازي مي شويم.
در خاتمه يادآور مي شويم اگر سبك هاي تفكر را در نظر نگيريم، خطر از دست دادن بهترين افراد باهوش را به خاطر مفاهيم گيج كننده اي مانند تيزهوش يا برتر، خواهيم داشت. در واقع افراد تيزهوشي كه فقط به خاطر فقدان سبكي كه ما براي آن ها ترجيح داده ايم، از نظر دور مي مانند.
پيشنهادهايي در جهت بهبود سبك هاي تفكر و رهبري
1. طراحي دوره هاي آموزشي جهت آشنايي افراد با سبك هاي تفكر تا با شناخت سبك هاي تفكر خود بتوانند سبك تفكرشان را با الگوي توانايي هايشان همسو كنند و در جهت خودشكوفايي و اعتلاي هرچه بيشتر سازمان بكوشند.
2. برگزاري كارگاه هاي آموزش مديريت و آشنايي مديران با مديريت اقتضايي و مديريت زمان. اينكه با توجه به شرايط و
موقعيت بتوانند بهترين روش و راهكار را اتخاذ كنند.
3. پيشنهاد مي شود در گماردن افراد در مشاغل و پست هاي گوناگون به سبك هاي تفكر آنها نيز توجه شود تا بدين طريق
بتوان بهترين فرد را انتخاب كرد و در عين حال حضور قويتر و رضايت كاركنان را شاهد بود.
4. استفاده از تركيبي مناسب از سبك هاي متفاوت در محيط هاي شغلي تا بدين طريق u1576 بتوان از مزايا و توانمندي هاي سبك هاي مختلف سود برد و هم چنين با توجه به اينكه افراد با سبك هاي تفكر مختلف به ابعاد چندگانة موضوع مي پردازند،
مي توانند در كنار هم بهترين نتيجه و بازده را به ارمغان آورند.